Deze piramide lees je van beneden naar boven, in volgorde van wat je nodig hebt om een volgend niveau te bereiken:

Het model wordt gebruikt om de belangrijkste ontwikkelbehoeften van een team naar de oppervlakte te brengen. Lencioni houdt daarbij vijf pijlers voor ogen, zijnde:

1. vertrouwen
2. conflict
3. betrokkenheid
4. verantwoordelijkheid en
5. resultaten

Bij elk van de 5 pijlers hoort ook de bijhorende frustratie: 

De 5 pijlers en bijhorende acties

Maar wat houden de pijlers en eventuele acties precies in?

1. Vertrouwen

Om een (h)echt team te vormen is een brede basis van ‘vertrouwen en veiligheid’ noodzakelijk. Als er voldoende vertrouwen en veiligheid is, durft men zich open stellen voor anderen en zal men zich zelfs kwetsbaar durven opstellen. Dat geldt ook voor de leidinggevende. Open staan voor uitdagingen, aangeven waar hij of zij het moeilijk mee heeft en ook zélf hulp durven vragen.

Mogelijke acties
Elkaar beter leren kennen via teambuilding, stilstaan bij de medewerkers als persoon, oefeningen betreffende teameffectiviteit, 360° feedback, je als leider kwetsbaar opstellen,...

2. Conflicten

Als er geen vertrouwen is, ontbreekt de ‘durf’ en ‘moed’ om zaken te benoemen en uit te spreken.  Angst voor wrijving, spanning en conflicten staan dan in de weg. En toch zijn het net ‘conflicten’ of beter gezegd ‘constructieve discussies’ die leiden tot duidelijke besluiten en concrete resultaten.

Men kan het oneens zijn in een conflict en toch allebei gelijk hebben. Wat dat betreft zijn conflicten niet meer dan ‘verschillen’ tussen mensen. Een sterk team waardeert die verschillen en moedigt teamleden aan om hun mening te geven en ideeën te delen. 

Mogelijke acties
Opgraven (van conflicten) indien nodig, vinger aan de pols houden, inzicht bieden in verschillen in persoonlijke stijlen, gedragsvoorkeuren,...

3. Betrokkenheid

Onduidelijkheid of vaagheid is de grootste bedreiging voor betrokkenheid.

Het vraagt discipline en daadkracht om steeds weer ‘wie’, ‘wat’, ‘waar’, ‘wanneer’, ‘waarom’ en ‘hoe’ te formuleren. Dit zorgt ervoor dat iedereen helder weet wat ze van elkaar kunnen verwachten. Het kan heel schadelijk zijn om in een samenwerkingsrelatie gemaakte afspraken niet na te komen.

Een sterk team luistert naar alle standpunten en neemt ze mee in de besluitvorming. Het resultaat zijn transparante besluiten waar het hele team achter staat en waar iedereen zich voor wil inzetten (ook diegene die eerst wat tegenwind gaven en een andere mening vormden).

Mogelijke acties
Besluiten oplijsten, deadlines afspreken, monitoren en samen vieren, analyse van eventualiteiten en het ‘worst-case’ scenario,...

4. Verantwoordelijkheid

In eerste instantie is het als teamlid belangrijk om verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen houding, gedrag en prestaties. 

In een sterk team durven teamleden elkaar aan te spreken op gedrag en/of afspraken die al of niet nagekomen worden. Lastige gesprekken worden niet uit de weg gegaan.

Mogelijke acties
De publicatie (of op andere manier openbaar maken) van de behaalde resultaten (ook kwalitatief, bijvoorbeeld met getuigenissen), regelmatige voortgangsbesprekingen,...

5. Resultaat

Een sterk team is gefocust op het bereiken van een gezamenlijk doel of resultaat, en niet op het eigen belang, eigen taken en prestaties, ego,.... Een doelstelling waarbij je elkaar nodig hebt om het te kunnen bereiken. De focus ligt op het doel, meetbare resultaten en het vieren van successen.

Mogelijke actie
Het team als geheel belonen voor de behaalde resultaten

Conclusie

De piramide van Lencioni kan een hulpmiddel zijn om met een andere bril naar teams te kijken. Om bijvoorbeeld nieuwe mogelijkheden te zien om met weerstand, roddel, negatieve sfeer en hardnekkige patronen om te gaan...

Soms is het trouwens wel eens aangewezen om de piramide op zijn kop te zetten zodat eerst eens wordt nagedacht wat het team wil bereiken en hoe ze de resultaten gezamenlijk kunnen realiseren. 

Hoe zit het met je eigen team?

Doe de test met deze tool