Dit is een gastbijdrage van Tom Iterbeke van Tweetakt, één van de experten in ons expertennetwerk. Tweetakt organiseert regelmatig opleidingen over leidinggeven.

1. Laat je in je mandaat zetten

Is de beslissing gevallen dat jij de nieuwe leidinggevende wordt? Dan is het handig dat jouw eigen verantwoordelijke of HR je introduceert bij het team. Dat is dubbel belangrijk als je zelf uit dat team komt of wanneer er andere, interne kandidaten waren.

Want leidinggeven is een mandaat dat je gegeven wordt. Je kan het niet claimen. Het is bovendien nogal lullig als je zelf moet gaan uitleggen of verdedigen waarom ze jou hebben gekozen.

2. Stel de juiste vragen

Tijdens een eerste kennismakingsgesprek is het verleidelijk om te vragen wat medewerkers van jou verwachten. Of wat er volgens hen beter moet. De kans is groot dat je dan met een hele waslijst wensen en to-do’s buiten stapt.

Stel eerst vragen die verantwoordelijkheid bij je medewerker laten, zoals: ‘waarin wil je nog groeien’, ‘waar loop je tegenaan’ en ‘wat heb je al ondernomen om daar verandering in te brengen?’

Stel daarna pas vragen die je ondersteunende rol duidelijk maken. Zoals ‘hoe kan ik jou helpen om je job nog beter te doen?’ Of: ‘hoe kan ik je helpen om motivatie en uitdaging te blijven vinden in je werk?’

3. Luister en observeer

Neem tijd om te snappen wat er allemaal speelt. Onderzoek, luister en bevraag waarom de zaken lopen zoals ze lopen.

Ga daarbij niet oordelen over wat er tot nu toe allemaal is gebeurd. Je geeft medewerkers het gevoel dat ze zich moeten verdedigen. En heel wat heeft vermoedelijk te maken met hoe de vorige leidinggevende het zag. Bovendien wordt niemand enthousiast van iemand die ostentatief komt aankondigen dat ie het allemaal beter weet.

4. Zeg wat je belangrijk vindt en verwacht

Niet oordelen betekent niet dat je geen mening mag hebben. Maak tijdens gesprekken duidelijk wat je als leidinggevende belangrijk vindt en verwacht naar de toekomst. Zelfs al zijn dat in het begin nog algemeenheden genre ‘ik vind het belangrijk dat de klant centraal staat’ of ‘ik verwacht dat we de komende maanden de efficiëntie verhogen’.

Die verwachtingen geven richting en maken duidelijk waar je naartoe wil. Zelfs al is het nog te vroeg om specifieke zaken aan te pakken.

5. Vermijd no-go zones

Medewerkers zijn ook maar mensen. Territorium afbakenen, zaken poneren of ‘verworven rechten’ claimen hoort daarbij. Als startend leidinggevende is dat lastig: je bent soms minder gewapend tegen allerlei argumenten.

Dwing jezelf om dingen in vraag te stellen, ook al maakt iemand duidelijk dat ze daar niet op zitten te wachten. Anders beloon je hun strategie en creëer je ‘no-go zones’.

Wordt er iets aan je gevraagd en aarzel je? Neem dan je tijd. Zeg dat je erover wil nadenken of nog geen beslissing wil nemen.

6. Besef dat je rol veranderd is

Leidinggevende ‘worden’ is een kostuum dat je aantrekt. Je krijgt andere verantwoordelijkheden, doelstellingen en taken dan als niet-leidinggevende.

In het begin zit dat kostuum soms wat onwennig. Omdat het je dingen laat doen die je als mens niet zou doen. Of niet graag doet. Dat is soms verwarrend voor jou. En als je doorgroeit uit je team, is dat eveneens verwarrend voor je medewerkers. Je nieuwe rol uitleggen en hen daaraan laten wennen, kan dus even duren.

7. Ga niet experimenteren

Leidinggeven is minder mysterieus dan het bij de start lijkt. En het is al helemaal geen aangeboren gave die je ‘hebt’ of niet.

Leidinggeven is een vak dat je kan leren. Het gaat om de juiste manier van gesprekken voeren. Durven geloven in je medewerkers. En inzicht krijgen in wat werkt en wat niet. Dat kan je natuurlijk met vallen en opstaan ontdekken. Maar het is minder pijnlijk voor alle betrokkenen als je actief leert hoe het moet.

Lees een boek, volg een opleiding of vraag aan collega-leidinggevenden hoe zij het aanpakken. Het vermijdt dat je jouw nieuwe medewerkers als proefkonijn moet gebruiken in allerlei leidinggevende experimenten.

Bekijk hier het HRwijs-aanbod aan opleidingen