![[Nieuw] HRWijs logo](/l/library/download/urn:uuid:93dc8a86-cc49-4700-8672-ae52b6444ea7/hrwijs-logo-grijs.svg?width=180){kind=logo}
Welzijnsscans die het verschil maken: het ABC-perspectief
Binnen de Zelf-Determinatietheorie (Ryan & Deci, 2017; Vansteenkiste et al., 2020) worden in dat kader drie fundamentele psychologische basisbehoeftes naar voren geschoven: autonomie, verbondenheid en competentie, of kortweg ABC.
Wanneer aan de autonomiebehoefte is voldaan, dan ervaren werknemers een gevoel van psychologische vrijheid en keuze in hun denken, handelen en voelen. Ze hebben het gevoel serieus te worden genomen. Als hun autonomiebehoefte gefrustreerd is, dan ervaren ze druk en innerlijk conflict.
Als aan de verbondenheidsbehoefte is voldaan, dan voelen werknemers zich deel van het team en de organisatie en hebben ze een sterke band met collega’s en leidinggevende. Als daarentegen deze verbondenheid gefrustreerd is, dan ervaren werknemers hun relaties als oppervlakkig, voelen ze zich eenzaam of uitgesloten van het team.
Als aan hun competentiebehoefte voldaan, dan voelen werknemers zich bekwaam in wat ze doen en hebben ze het gevoel hun vaardigheden en talenten te kunnen gebruiken en ontwikkelen. In het geval van competentiefrustratie twijfelen ze aan hun deskundigheid en hebben ze het gevoel te falen.
Meten voorbij het symptoom
Hun dynamisch karakter maakt dat de ABC-behoeftes context-gevoelig zijn. Omwille van hun veranderbaarheid en actiepotentieel vormt het ABC dan ook een cruciale target voor gerichte interventies en een evidence-based welzijnsbeleid. Veelvuldig experimenteel onderzoek (bijv. Mabbe et al., 2018) toont aan dat beperkte contextuele veranderingen (bijv. aard van feedback; communicatiestijl) via het ondersteunen dan wel ondermijnen van de basisbehoeftes een gunstig effect voor de motivatie en het welzijn uitoefenen.
Uiteraard kunnen leidinggevenden in dit kader zelf de kennis opdoen om:
- in dialoog te gaan met hun team en medewerkers te betrekken bij besluitvorming,
- hun voelsprieten op te zetten voor de signalen die hun medewerkers uitzenden, en
- verwachtingen en doelstellingen op heldere wijze te communiceren en gepaste begeleiding en feedback te bieden doorheen het proces.
Medewerkers kunnen aanvullend ook zelf leren om proactief hun eigen kansen op behoeftebevrediging en welbevinden op de werkvloer te maximaliseren (Laporte et al., 2022).
Leidinggevenden kunnen succesvol getraind worden in het zich aanmeten van behoefteondersteunende leiderschapsvaardigheden (Forner et al., 2020; Hardré & Reeve, 2009) en via een proces van behoeftevormgeving kunnen werknemers zelf leren om proactief hun eigen kansen op behoeftebevrediging en welbevinden te maximaliseren (Laporte et al., 2022).
Kortom, de notie van basisbehoeftes vormt een handige theoretische en praktijkvriendelijke kapstok om na te denken over het wat en hoe van organisationele veranderingen. Dankzij het meten van het ABC krijg je als organisatie een inzicht in de groei- en verbeterpunten van je organisatie en de wijze waarop je positieve verandering kan realiseren.
Dankzij een welzijnsscan hou je de vinger aan de pols van wat er echt toe doet in je organisatie en krijg je bruikbare aanknopingspunten over wat je meer, minder of anders kan doen ten voordele van je medewerkers en je organisatie. Iedere organisatie profiteert er immers van als haar medewerkers betrokken zijn en goed in hun vel zitten.
Heeft jouw onderneming interesse in een welzijnsscan? Neem dan contact op via info@impetus.academy.
